「人事評価は高かったのに、給与がほとんど上がらなかった」

このような不満が生まれる背景には、評価制度と給与テーブルの不整合が隠れている場合があります。

評価結果が昇給や昇格にどう反映されるのかが不明確だと、社員は評価そのものに疑問を抱き、会社への信頼を失う可能性があります。

一方で、高評価だからといって必ず大幅な昇給が必要なわけではありません。重要なのは、評価・等級・給与の関係が整理され、その決定理由を説明できることです。

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評価制度と給与テーブルの不整合はなぜ問題なのか？

評価制度は社員の成果や行動を評価する仕組み、給与テーブルは等級や役割などに応じた給与水準を定める仕組みです。

両者の関係が曖昧だと、高評価を受けても昇給につながらない理由を説明できず、社員の不満や制度への不信感を招く可能性があります。

ただし、高評価＝必ず昇給ではありません。重要なのは、評価結果・等級・給与改定の関係が明確で、社員に説明できることです。

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評価制度と給与テーブルがずれる3つの原因

評価制度と給与テーブルの不整合は、制度設計だけの問題ではありません。主な原因は「制度設計」「運用ルール」「管理職による説明」の3つに分けられます。

関連記事： 評価結果の説明や面談での伝え方に課題がある場合は、「評価面談がうまくいかない理由」もあわせてご覧ください。

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評価制度と給与テーブルの見直しでよくある3つの失敗

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評価制度と給与テーブルを整合させる4つの手順

評価制度と給与テーブルの不整合を解消するには、評価ランクと昇給額を結びつけるだけでは不十分です。

等級・評価・給与レンジ・運用ルールの4つを順番に確認し、自社の人件費や既存社員とのバランスも踏まえて設計する必要があります。

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評価ランクと給与レンジを連動させる昇給テーブルの具体例

以下では、同じ評価ランクでも給与レンジ内の位置によって昇給額が異なるケースを、架空の昇給テーブルで具体的に確認します。

この例では、同じB評価でも、給与レンジ下位の社員は月額6,000円、上位の社員は3,000円の昇給となります。

これは評価の差ではなく、現在の給与水準を考慮した処遇設計の違いです。

なお、昇給後の基本給が給与レンジ上限を超える場合は、原則として上限額までの昇給とするなど、事前に調整ルールを定めておく必要があります。昇格時の取り扱いも含め、社員に説明できる制度設計が重要です。

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評価制度と給与テーブルの整合性チェック｜8項目

次の8項目で、自社の評価制度と給与テーブルの整合性を確認してみましょう。チェックが付かない項目は、制度設計や運用ルールを見直す際の検討ポイントになります。

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まとめ｜評価と給与の整合性が納得感を生む

評価制度と給与テーブルの不整合は、評価結果への不満だけでなく、会社の処遇に対する不信感につながる可能性があります。

改善するためには、等級・評価・給与レンジ・昇給ルールを一体的に見直すことが重要です。

特に確認したいのは、次の3点です。

• 評価結果と給与改定の関係が明確になっているか
• 同じ条件の社員に対して、一貫したルールで処遇を決定できているか
• 昇給・据え置きの理由を社員に説明できるか

すべてを一度に変更する必要はありません。まずは現行制度の不整合を洗い出し、優先順位を付けて改善していきましょう。