「採用できれば解決する」と思っていた
ある運送会社の社長がこう話していました。
「求人を出しても日本人の応募が来ない。だから外国人労働者を採用することにしたんです。」
実際に採用は成功しました。
真面目で意欲もある。
勤務態度にも問題はない。
しかし数か月後、別の悩みが生まれます。
現場責任者から、
「教える人によって言うことが違うと言われました。」
「何度説明しても伝わらないことがあります。」
「本人が何を考えているのか分かりません。」
という声が上がり始めたのです。
外国人労働者の雇用を検討する企業は年々増えています。
特に建設業、運送業、介護業、飲食業などの労働集約型企業にとっては、人材確保の重要な選択肢になっています。
しかし実際には、採用しただけで課題が解決するケースはほとんどありません。
むしろ採用後の受け入れ体制によって、成功する企業と失敗する企業が大きく分かれます。
外国人労働者の雇用は「採用活動」ではなく「組織づくり」
外国人労働者の雇用を考える際、多くの企業は採用方法や在留資格に意識が向きます。
もちろんそれらは重要です。
しかし現場で本当に問題になるのは、採用後です。
例えば、
「何を期待されているのか分からない」
「誰に相談すれば良いのか分からない」
「評価基準が分からない」
という状態になれば、本人は不安を抱えながら働くことになります。
これは外国人労働者に限った話ではありません。
ただ、言語や文化の違いがある分、日本人以上に組織の課題が表面化しやすいのです。
そのため外国人雇用は、人手不足対策というよりも、組織づくりの問題として考える必要があります。
なぜ外国人雇用で問題が起きるのか
制度が整っていない
外国人労働者を採用しても、
・教育手順が決まっていない
・評価基準が曖昧
・相談窓口がない
という状態では定着しません。
特に評価制度が曖昧な企業では、
「頑張っても何が評価されるのか分からない」
という不満につながりやすくなります。
現場任せになっている
採用は会社が決める。
しかし教育は現場任せ。
この状態もよく見られます。
ある建設会社では、指導する先輩によって教え方が違いました。
その結果、
「昨日はこう教わったのに今日は違うと言われた。」
という状況が発生していました。
本人に問題があるのではなく、会社として教え方が統一されていなかったのです。
文化の違いを理解していない
日本では当たり前でも、海外では当たり前ではないことがあります。
例えば、
「空気を読む」
「言われなくても動く」
「先輩を見て覚える」
という考え方です。
これらを前提に指導すると、本人は何を求められているのか分からなくなります。
文化の違いを理解することは、特別扱いをすることではありません。
伝わる方法を考えることです。
よくある間違い
① 日本語能力だけを問題にする
コミュニケーションがうまくいかないと、
「もっと日本語を勉強してほしい」
という話になりがちです。
しかし実際には、教え方や確認方法に原因があることも少なくありません。
② 採用したら終わりだと考える
採用できたことで安心してしまう企業があります。
しかし本当に重要なのは定着と活躍です。
採用コストをかけても、短期間で離職してしまえば意味がありません。
③ 外国人だけの問題だと思う
外国人労働者とのトラブルを分析すると、組織全体の課題が見えてくることがあります。
教育体制。
評価制度。
コミュニケーションルール。
これらの問題は日本人社員にも影響しています。
外国人労働者に選ばれる会社になるために
今後、人材不足はさらに深刻になると考えられています。
外国人労働者の採用は、特別な取り組みではなく、多くの企業にとって当たり前の選択肢になっていくでしょう。
その中で重要なのは、
「外国人を採用する会社」
ではなく、
「外国人が定着する会社」
になることです。
そのためには、
・教育方法を整理する
・評価基準を明確にする
・相談しやすい環境をつくる
・教える側のルールを統一する
といった地道な取り組みが必要になります。
これらは結果的に、日本人社員にとっても働きやすい環境づくりにつながります。
まとめ
外国人労働者の雇用は、人手不足を解消するための手段として注目されています。
しかし採用だけで問題が解決するわけではありません。
むしろ外国人雇用をきっかけに、自社の教育体制や評価制度、コミュニケーションの課題が見えてくることもあります。
だからこそ大切なのは、採用人数を増やすことではなく、安心して働き続けられる環境を整えることです。
外国人労働者の活躍は、組織づくりの結果として実現されるものなのです。
外国人労働者の受け入れ体制や評価制度の整備、人材定着にお悩みの方は、お気軽にご相談ください。
