「1人採るのに、いくらかかっているのか分からない」
「費用はかけているのに、採用できていない」

社員50名未満の企業から、こうした相談は非常に多く寄せられます。

求人広告、エージェント、スカウト…。
さまざまな手法を使っているにも関わらず、採用コストだけが積み上がる。

この状態に陥っている企業には、ある共通点があります。

それは、「採用単価を設計できていない」という点です。

なぜ採用単価が上がり続けるのか

採用単価は単なる費用ではなく、「結果」です。

制度としては、広告費や手数料といったコストが発生します。
しかし運用では、それぞれが分断されて管理されていることが多い。
さらに人の面では、場当たり的な意思決定が積み重なります。

結果として、
・どの手法が効果的だったのか分からない
・無駄な投資が繰り返される
という状態になります。

よくある間違い

① 手法ごとの費用だけを見ている

「広告はいくら」「エージェントはいくら」と個別に見てしまい、全体の採用単価が把握できていない状態です。

② 安い手法を選べば良いと考える

単価の低い手法を選んでも、採用できなければ意味がありません。結果的にコストは上がります。

③ 採用数だけで判断する

採用できた人数だけで評価し、「定着」まで見ていないケースです。早期離職が発生すると、実質単価は大きく上がります。

採用単価の内訳を分解する

採用単価は、主に以下の4つで構成されます。

① 求人広告

一般的には数万円〜数十万円。
母集団形成には有効ですが、競争が激しいため設計次第で成果が大きく変わります。

② エージェント（人材紹介）

年収の20〜35%が相場。
即効性はあるものの、コストは高くなりやすい手法です。

③ ダイレクトリクルーティング

月額数万円〜＋人件費。
運用次第で効率は上がりますが、工数がかかるのが特徴です。

④ イベント・フェア

数十万円規模の投資になるケースも多く、
事前準備とフォロー体制によって成果が大きく左右されます。

採用単価の目安

社員50名未満の企業では、一般的に以下のレンジに収まることが多いです。

・30万〜80万円：広告・スカウト中心
・80万〜150万円：複数手法の併用
・100万〜200万円以上：エージェント中心

ただし、この数字自体に意味はありません。
重要なのは、「そのコストで採用が再現できるか」です。

本質は「単価」ではなく「設計」

採用単価を下げようとして失敗する企業の多くは、
「コスト削減」から考えています。

しかし本来は逆です。

・どの手法で認知を取るのか
・どこで見極めるのか
・どう惹きつけるのか

この設計があって初めて、適正なコストが決まります。

採用単価を最適化するための考え方

① 手法ごとの役割を分ける

広告は母集団形成、スカウトはピンポイント採用など、役割を明確にします。

② 採用基準を明確にする

ターゲットが曖昧な状態では、無駄な応募やミスマッチが増え、コストが膨らみます。

③ 選考スピードを上げる

対応が遅いだけで辞退は増えます。これは「見えないコスト」です。

④ 定着までを含めて考える

早期離職が発生すれば、採用単価は倍になります。採用と定着はセットで設計する必要があります。

⑤ データで振り返る

応募数、通過率、内定率などを分解し、どこに課題があるかを把握します。

小規模企業ほど設計が重要な理由

社員数が少ない企業ほど、1人の採用の影響が大きくなります。

・採用ミス＝組織への影響が大きい
・採用コスト＝経営へのインパクトが大きい

だからこそ、
「なんとなくの採用」ではなく「設計された採用」が必要になります。

まとめ

採用単価は、単なる費用ではなく「採用の設計の結果」です。

高い・安いではなく、
「再現性があるか」「適切に投資できているか」が重要です。

もし、採用コストが膨らんでいる、効果が見えないと感じている場合は、手法ではなく設計から見直してみることをおすすめします。整理するだけでも、無駄なコストは大きく削減できます。

採用単価の見直しや採用設計でお悩みの方は、お気軽にご相談ください。