「人事評価は高かったのに、給与がほとんど上がらなかった」

このような不満が生まれる背景には、評価制度と給与テーブルの不整合が隠れている場合があります。

評価結果が昇給や昇格にどう反映されるのかが不明確だと、社員は評価そのものに疑問を抱き、会社への信頼を失う可能性があります。

一方で、高評価だからといって必ず大幅な昇給が必要なわけではありません。重要なのは、評価・等級・給与の関係が整理され、その決定理由を説明できることです。

評価制度と給与テーブルの不整合はなぜ問題なのか？

評価制度は社員の成果や行動を評価する仕組み、給与テーブルは等級や役割などに応じた給与水準を定める仕組みです。

両者の関係が曖昧だと、高評価を受けても昇給につながらない理由を説明できず、社員の不満や制度への不信感を招く可能性があります。

ただし、高評価＝必ず昇給ではありません。重要なのは、評価結果・等級・給与改定の関係が明確で、社員に説明できることです。

評価制度と給与テーブルがずれる3つの原因

評価制度と給与テーブルの不整合は、制度設計だけの問題ではありません。主な原因は「制度設計」「運用ルール」「管理職による説明」の3つに分けられます。

関連記事： 評価結果の説明や面談での伝え方に課題がある場合は、「評価面談がうまくいかない理由」もあわせてご覧ください。

よくある間違い

この問題に対して、企業が取りがちな対応にはいくつかの共通点があります。

① 評価制度だけを見直す

「評価制度が悪いのではないか」と考え、評価項目や基準だけを見直す。

しかし、給与テーブルとの連動が変わらなければ、根本的な問題は解決しません。
むしろ、「評価は変わったのに給与は変わらない」という新たな不満を生むこともあります。

② 昇給幅を広げれば解決すると考える

「給与にメリハリをつければ納得感が出るはず」

この発想も一部正しいですが、評価との紐づけが曖昧なままでは効果は限定的です。
むしろ、評価結果との不整合がより目立つようになります。

③ 個別対応で乗り切ろうとする

不満が出た社員に対して、個別に調整を行う。

短期的には効果がありますが、長期的には制度の一貫性を崩します。
結果として、「声を上げた人が得をする」という歪みが生まれます。

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解決の方向性

評価制度と給与テーブルのズレを解消するためには、「連動の設計」を見直す必要があります。

例えば、次のような観点が重要になります。

・評価ランクごとの昇給幅を明確にする
・等級ごとの役割と給与レンジを整合させる
・評価結果がどのように給与に反映されるかを可視化する

ただし、ここで難しいのは「理想通りには設計できない」という現実です。

・人件費の制約
・既存社員とのバランス
・過去の経緯

これらを無視して制度を作ると、現場で受け入れられません。

また、制度を整えたとしても、それを管理職が説明できなければ意味がありません。
現場での納得感をどう作るかまで含めて設計する必要があります。

このように、評価制度と給与テーブルの見直しは、「設計」だけでなく「運用」と「浸透」を同時に考える必要があり、社内だけで進めるには難易度が高い領域です。

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まとめ

評価制度と給与テーブルのズレは、「制度があるのに納得感がない」という状態を生み出します。

そしてその違和感は、やがて不満となり、離職という形で表面化します。

もし、評価面談で説明に詰まることが増えている、社員からの納得感が得られていないと感じているのであれば、制度同士の関係性に問題がある可能性があります。

評価と給与は切り離して考えるものではなく、一体で設計・運用すべきものです。
その前提が崩れている場合、部分的な修正ではなく、構造的な見直しが必要になります。

評価制度と給与テーブルの関係性に違和感がある場合は、現状の整理からでも構いません。自社の状況に合わせた設計の方向性を一緒に検討していきましょう。